De persoon achter Jean Marie Pfaff

I body LIFE 8I2010

Wat kun je vertellen over je jeugd?

“Ik groeide op in een katholiek gezin van 12 kinderen in een woonwagen. Ik heb goede ouders gehad en ze zijn mijn voorbeelden. Van huis uit heb ik geleerd om altijd respect te tonen. Ik was een straatvoetballertje en deed veel mee aan straatvoetbalwedstrijdjes. Mijn papa is vroeg gestorven, vier dagen na mijn twaalfde verjaardag. Hij was 51.Op zijn sterfbed heb ik beloofd dat ik een goede keeper zou worden. Dat was een harde tijd, maar mijn mama was een doorbijter. Ik hield mijn belofte aan mijn papa, op mijn 17e werd ik keeper bij Beveren.”

Geloof je in een leven na de dood?

“Men zegt wel dat het bestaat, maar ik heb nog altijd niemand gezien. Ik denk wel veel aan mijn overleden familieleden en heb daardoor contact. Het belangrijkste is dat je goed moet zijn op de momenten dat mensen leven en niet als ze dood zijn.”

Omschrijf jezelf eens in een aantal steekwoorden?

“Ik ben een familiemens en toegankelijk. Vroeger was ik naïef en goedgelovig. Ik ben altijd iemand geweest die veel meer goedheid ziet in de mens dan slechtheid. Je moet er zijn om je medemens te helpen en niet om af te breken. Mijn woord is mijn woord en is meer waard dan een handtekening. Als vader ben ik niet streng maar wel attent. Ik wil mensen gelukkig maken en doe dingen vanuit mijn hart.”

Wat zijn voor jou belangrijke levenslessen geweest?

“Dat papa vroeg gestorven is. Het verliezen van je vader, van een dierbare, dat zijn dingen … dat kun je bijna niet uitleggen. Je steunt elkaar, maar je moet zelf doorzetten en jezelf bewijzen. Dat was een periode van eenzaamheid.”

Wat betekenen je vrouw en (klein)kinderen voor je?

“Mijn kinderen zijn mijn prinsessen, mijn kind blijft voor mij altijd mijn kind. Nu heb ik er nog twee prinsessen bij en vier kleinzonen. Het is opa dit en opa dat. Een kind gelukkig maken maakt jezelf gelukkig. Mijn vrouw betekent alles voor me. Zonder haar had ik nooit mijn carrière kunnen uitbouwen. Carmen was degene die heeft doorgepakt om naar München te gaan en ze was daar mijn steun en toeverlaat.”

Kun je je leven een cijfer geven op de schaal van 0 tot 10?

“Als ik dan echt een cijfer moet geven, is het een 10. Ik kan doen wat ik wil, ik heb rust en voel me gelukkig.”

Waardoor heb je bereikt wat je hebt bereikt?

“Dat is instelling en niet alleen geluk. Je moet succes willen en een doel hebben. Daar heb je incasseringsvermogen en doorzettingsvermogen voor nodig. Ik heb altijd gezegd dat ik een grote keeper wilde worden. Je moet geloven in wat je kan, ik heb dat geloof altijd gehad, dat instinct. Door moeilijke ballen te pakken, raakte ik fier. Ik wilde altijd maar vooruitkijken en beter worden en heb goed geluisterd naar anderen. Ik had wilskracht om dat te doen, ik heb dag en nacht getraind. Als klein manneke ging ik elke ochtend om 5 uur 3 tot 4 kilometer hardlopen. Daarnaast heb ik altijd hard gewerkt om mijn sportkleding te kunnen kopen.”

Wat moet ik me voorstellen bij dat harde werken?

“Ik werkte bij een weverij en fietste elke dag die 13 kilometer. Ik begon om half 6, dus zat om 4 uur ’s ochtends al op de fiets. ’s Avonds, eenmaal terug van mijn werk, ging in trainen. Uiteindelijk heb ik op mijn zestiende voor 5 jaar getekend bij Beveren. Het was hard werken en ik kreeg omgerekend 75 euro per maand en werd 10 maanden betaald. Bij een gelijkspel of bij winst kregen we een bonus maar dan moest je wel meespelen.”

Wat is je dieptepunt geweest in je carrière?

“Mijn dieptepunt was een onrechtvaardige schorsing in België van 6 maanden voor een trap die ik nooit gegeven heb. Dat is later ook bewezen op televisie. In die periode kreeg mijn moeder ook nog eens een hartinfarct en mijn schoonmoeder een maagbloeding.”

Wat is je hoogtepunt geweest in je carrière?

“Het eerste hoogtepunt is dat ik van Beveren naar Bayern München ging. Dat was een erkenning dat ik goed was. Het tweede hoogtepunt was de feestelijke terugkomst na het succesvolle WK in Mexico in 1986 op de Grote Markt in Brussel. Die thuiskomst was de beloning van alle inspanningen en teleurstellingen en alles wat daarbij hoort. Iedereen was Belg. Dat was een erkenning en hoogtepunt waarbij ik voor mijn gevoel toen even dacht om te stoppen. Ik was toen 36.”

Ben je een vechter?

“Ik laat me niet uitdagen en ik ga dus niet vechten want daar zijn er twee voor nodig. Als ik een storm zie aankomen, dan trek ik mijn kop in tot dat de wind weer voorbij is. Vroeg of laat kom je elkaar namelijk toch altijd weer tegen. In het voetbal heb ik als keeper de macht om te zeggen dat bepaalde jongens niet mee moeten spelen, maar dat heb ik nooit gedaan. Ik keek altijd eerst naar het gemeenschappelijke belang en dan pas naar mijn belang. Zo stel ik me ook in de gemeenschap op in het belang van de familie.”

Zou je ooit nog trainer willen worden?

“Mijn kinderen hebben tijdens mijn carrière veel voor mij gedaan en me gesteund. Ik heb altijd tegen ze gezegd: ‘de dag dat ik stop met voetballen blijf ik bij jullie totdat jullie getrouwd zijn, uit huis gaan en kinderen krijgen. En pas als het laatste kindje uit de luiers is, wil ik wel trainer worden.’ Sinds drie maanden is de laatste uit de pampers en ik zou wel weer wat willen doen. Ik zou wel een ploeg willen helpen, als trainer of medewerker, om mijn ervaring op organisatorisch en voetbalgebied te delen.”

Je bent nu 57, welke dromen heb je nog?

“Het enige wat ik wil, is samen met mijn vrouw, kinderen, kleinkinderen en vrienden een gelukkig leven leiden. Lang en gezellig en gezond kunnen leven en genieten van de natuur.”

Wat wil je nalaten?

“Dat ik veel voor anderen gedaan heb, ook voor mijn eigen familie. Dat ik een medewerker was van de maatschappij en dat ik anderen gelukkig heb kunnen maken.”

Ik wens je veel personeel

We legden deze vraag voor aan twee belangrijke spelers in de fitness-branche, namelijk Daniël Lems van S&L Job Solutions en Jack van Hoof van FitSelect werving & selectie. Zij reageerden op een viertal gerichte vragen.

Vraag 1: Wat is uw visie op de huidige personeelsmarkt wat betreft de fitnessbranche?

Daniël Lems: Wij merken dat de branche steeds professioneler wordt en dat daarmee de vraag naar goed personeel stijgt. De gouden jaren zijn over en het komt nu aan op de kwaliteit van de mensen die in de branche werken. Proactieve en ‘out of the box’ denkende kandidaten kunnen zich nu onderscheiden op innovatie, kwaliteit en persoonlijkheid. Ook merken wij dat dit terug te vinden is in de vraag van de werkgever. Deze stelt hogere eisen aan de kandidaten en lang niet elke kandidaat kan hierin voorzien. Goed personeel zorgt voor meer leden en meer omzet en in deze markt maakt dat het verschil.

Jack van Hoof: De markt verandert en daarmee natuurlijk ook de personele behoefte. Maar ook het aanbod van personeel verandert. Met name de beleving van mensen die de laatste jaren van de (ook sterk veranderde) opleidingen komen is beduidend anders. Logisch, maar tegelijk ook een valkuil. Veel (goede) ondernemers van fitnessclubs zijn vaak hardwerkende ‘praktijkmensen’. Degenen die willen professionaliseren nemen jonge, goed opgeleide mensen aan die als het even kan van bekende ketens afkomstig zijn. En dan gaat het mis: de organisatie blijkt vaak nog niet klaar te zijn voor de manier van werken en denken die deze jongeren meenemen. Scholen moeten dan ook veel meer praktijkgericht opleiden. Niet de leerlingen een mooi beeld voorhouden hoe snel ze manager kunnen worden, maar de realiteit van de huidige markt bijbrengen waardoor hun opgedane kennis en kunde via de weg der geleidelijkheid in de organisatie kan worden ingebracht. Een combinatie (of eerst starten) met een uit de praktijk afkomstige interim-manager kan ook tot goed resultaat leiden. Zij helpen de ondernemer 1 of 2 dagdelen per week met het (her)structureren van het bedrijf, staan niet fulltime op de loonlijst en vormen een ideaal klankbord voor de ondernemer doordat ze hem/haar al coachend (weer) grip op zijn of haar bedrijf leren krijgen.

Vraag 2: In hoeverre worden de potentiële werknemers gescreend op ervaring, diploma’s en vaardigheden?

Daniël Lems: Bij S&L Job Solutions maken wij gebruik van een zeer uitgebreid selectietraject om echt de juiste kandidaat te selecteren. Bij ons gaat het niet om het vinden van een goede kandidaat, maar om het vinden van de perfecte kandidaat. Bij ons is het selecteren van kandidaten op ervaring, diploma’s en vaardigheden de basis. Daarnaast kunnen wij door onze expertise, gesprekstechnieken en selectiemethode beter selecteren op persoonlijkheid en denkwijze. Een kandidaat selecteren op competenties is één ding, maar het is minstens net zo belangrijk om te checken of een kandidaat wel bij de organisatie past. Dit zorgt er immers voor dat de kandidaat langer in dienst blijft bij de werkgever.

Jack van Hoof: Ketens en de grotere professionele toeleveranciers binnen de fitness- en wellnessbranche beschikken meestal over een eigen HR-afdeling die met (vaste) aanneem-procedures werkt. Het screenen van werkervaring, diploma’s en vaardigheden wordt hierin vaak meegenomen. Vaak, maar zeker ook niet altijd. Eigenlijk zou dit structureel moeten zijn en voor elke functie moeten gelden, maar dit wordt door de tijd die dit met zich meebrengt dan maar achterwege gelaten. Maar ook omdat men er zich gewoon niet bewust van is om dit te doen! Veel bedrijven die niet over een HR-afdeling beschikken en het aannemen van personeel in eigen beheer doen, beseffen vaak niet het belang van een professionele aanneem-procedure. Vaak gaan bedrijf en kandidaat een gesprek met elkaar aan, maar zijn ze totaal niet voorbereid waar ze met het gesprek naartoe willen. Natuurlijk moet de ‘klik’ er zijn, maar het navragen van referenties en het checken van diploma’s wordt vaak niet gedaan of gewoon vergeten. Kennis en kunde in het kunnen achterhalen of iemand ook daadwerkelijk over de juiste competenties en vaardigheden voor de betreffende functie beschikt, ontbreekt 9 van de 10 keer. Met als risico dat na 3 maanden blijkt dat de kandidaat toch niet functioneert… Zorg dus altijd voor een duidelijke aanneemprocedure en besef het belang van een goed functieprofiel!

Vraag 3: Wat zijn de voordelen van een werkgever om een wervings- en selectiebureau in te schakelen in plaats van personeelsadvertenties in kranten of online vacaturebanken?

Daniël Lems: Gemak & succes! Alles wordt uit handen genomen zodat de opdrachtgever zich kan blijven concentreren op de core business. Daarnaast is de opdrachtgever er zeker van, dat alles in werking gesteld wordt om de perfecte kandidaat te vinden. Zo beschikt elk bureau over een grote database aan geschikte kandidaten en dit zorgt voor meer snelheid. Er hoeft niet gewacht te worden totdat de kandidaat zelf reageert. Verder hebben bureau’s een groot netwerk aan persoonlijke contacten waar uit geput kan worden. Daarnaast wordt ook gebruik gemaakt van de expertise van een bureau als het aankomt op de selectie. Recruiters zijn getraind in gesprekstechnieken en selectiemethodes om zo de perfecte kandidaat te kunnen selecteren. Met het inschakelen van een bureau heeft een opdrachtgever dus meer tijd over en meer kans op een geschikte kandidaat.

Jack van Hoof: Werven en selecteren van personeel kunnen we zelf. Deze uitspraak klinkt bekend in de oren. Sterker nog, deze uitspraak klopt. Het verschil is echter dat werving & selectie een vak is. Het zelf werven en selecteren van nieuwe medewerkers is een kostbare en tijdrovende zaak waarbij het uiteindelijke resultaat vaak niet te voorspellen valt. Steeds vaker vinden bedrijven en kandidaten elkaar via sociale media of online vacaturebanken. Maar het feit dat je elkaar vindt wil nog niet zeggen dat je ook weet of je voor elkaar bestemd bent. Werving & selectie blijft mensenwerk. Het gevoel dat een ervaren recruiter bij de ondernemer, zijn visie en zijn bedrijf heeft om daar de juiste kandidaat bij te zoeken, wordt vaak onderschat. Hierdoor kan het bureau meestal sneller schakelen en, naast het uit handen nemen van het tijdrovende en daardoor kostbare voortraject, gericht met 2 of 3 geschikte kandidaten naar voren komen. Daarnaast blijft een professioneel wervings- & selectiebureau ook tijdens de eerste maanden nauw betrokken bij de verdere voortgang en kan het ingrijpen mocht het mis gaan. Zo kan de ondernemer zich volledig richten op zijn eigen vakgebied.

Vraag 4: Wat zijn de voor- en nadelen van personeel op detacherings- en uitzendbasis en in vaste dienst?

Daniël Lems: Personeel op detacherings- en uitzendbasis is ideaal als een opdrachtgever tijdelijk extra personeel nodig heeft. Dit kan bijvoorbeeld bij zwangerschap, ziekte of een seizoenspiek. Verder zit een opdrachtgever nergens aan vast en kan hij of zij (vaak) het contract per direct opzeggen. Daarnaast kan het ook gebruikt worden om de proeftijd te verlengen, omdat de kandidaat eerst op detacherings- of uitzendbasis bij de opdrachtgever geplaatst wordt. Dit geeft een mooie gelegenheid om als opdrachtgever een kandidaat eerst uitgebreid te testen voordat deze in (vaste) dienst komt. Bij de aanschaf van kapitaalgoederen wordt er vaak goed gekeken naar de kwaliteit en voorwaarden door middel van een proefperiode en bezichtigingen. Bij de aanname van nieuw personeel wordt regelmatig te makkelijk gedacht. Hierdoor vallen de loonkosten vaak veel hoger uit ten opzichte van wat het oplevert. Een nieuwe werknemer dan eerst een aantal maanden op proef uitproberen door middel van detachering en / of uitzenden levert dan meer op. Op deze manier is de werknemer ook goed gemotiveerd om uiteindelijk een contract voor (on)bepaalde tijd te verdienen.

Jack van Hoof: Het is frappant om te zien dat binnen de fitnessbranche bijna ieder uur op contract wordt gezet, los van enkele uren op freelance basis bij de groeplessen. Met als gevolg vaak (te) hoge loonkosten. Door de soepelere wet- en regelgeving op het gebied van het mogen aanbieden van meerdere contracten voor bepaalde tijd, lijkt het dat je je hier als bedrijf verder geen buil aan kunt vallen. Daarnaast zou de commitment naar het bedrijf groter zijn. Detacheren en uitzenden (naar vaste banen) hebben vaak nog het beeld van ‘duur’ te zijn. Terwijl in andere branches deze flexvormen van het inhuren van personeel al lang gemeengoed zijn, is de fitnessbranche hier nog erg terughoudend in. Juist in deze economisch wat mindere tijden zijn dit overweegbare oplossingen om mee te kunnen bewegen met de veranderende markt en dus ook met de wisselende omzet in het bedrijf. Zowel voor parttime uren als voor vaste banen waarbij detacheren en/of uitzenden naar vaste banen een ideale mogelijkheid is om mensen zonder risico langer te kunnen beoordelen. En meestal weet je als werkgever pas na 3 – 6 maanden echt hoe capabel en gemotiveerd iemand daadwerkelijk is. Natuurlijk blijft het direct in vaste dienst nemen per situatie en functie een weloverwogen beslissing, maar vaak blijkt de optie van detacheren en/of uitzenden een minder ‘dure’ aangelegenheid dan wordt gedacht.

Vrijwel alle ondernemers klagen erover: je kunt geen goed personeel meer krijgen. Mensen blijken na korte tijd al niet competent of gemotiveerd genoeg, of zijn dat juist wel maar gaan dan naar een concurrent omdat die een tientje per maand meer betaalt. De vraag is dan natuurlijk: hoe kom je aan goed personeel?

werving en selectie I business

body LIFE 8I2010 I